Thạc Sĩ Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Tổng công ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằn

Luận văn thạc sĩ
Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Tổng công ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long
Mô tả bị lỗi vài chữ, tài liệu thì bình thường

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 9
CHƯƠNG I: Cơ SỞ LÝ THUYÉT 15
1.1. Duy trì nhân viên và tầm quan trọng của duy trì nhân viên 15
1.2. Các cơ sở ly thuyết được công nhận để xây dựng mô hình các nhân tô ảnh hưởng
đến mực đô gán bô cUá nhân viển đôi vơi Công ty 20
1.3. Khái quát hôá mô hình giá thiết các nhân tô ánh hương đến mực đô gán bô cUá
nhân viển đôi vơi Công ty 33
CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37
2.1 Thiết kế nghiên cứu 37
2.2. Quy trình nghiên cứu 37
CHƯƠNG 3: KÊT QUA NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 49
3.1. Khái quát về tổng công ty bảo việt nhân thọ 49
3.2. Ket quả nghiên cứu: 56
3.3. Ket quả nghiên cứu định lượng chính thức 70
CHƯƠNG 4: KÉT LUẬN VÀ KIÉN NGHỊ 87
4.1. Kết luận 87
4.2. Một số kiến nghị nhằm cải thiện sự gắn bó của nhân viên đối với Tổng công ty Bảo
Việt Nhân thọ các tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long 89

TÓM TẤT LUẬN VĂN
Nghiên cứu thực hiện đo lường mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty tại
Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long. Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính và định lượng dựa trên mẫu khảo sát từ 150 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại tổng công ty. Ket quả nghiên cứu cho thấy mỗi một đơn vị thay đổi ở biến độc lập N1 (Môi quan hê với cấp trến) thì biến phu thuộc MĐGB (mức độ gan bo cua công nhấn viên đôi với Công ty) thay đổi 0.343 đơn vị. Tướng tự như vậy, môi đớn vị thay đôi ớ biến đôc lập N2 (Tiên lướng va chế đô chính sấch) thì biến phu thuôc MĐGB (mưc đô gan bô cua nhan viên đôi với Công ty) thay đổi 0.327 đớn vị; môi đớn vị thay đổi ớ biến đôc lap N3 (Môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển của công ty) thì biến phu thuôc MĐGB (mưc đô gan bô cua nhan viên đôi với Công ty) thay đẩi 0.163 đớn vị; môi đớn vị thay đôi ớ biến đôc lap N4 (Y nghĩa của công việc) thì biến phu thuôc MĐGB (mưc đô gan bô cua nhan viên đôi với Công ty) thay đôi 0.137 đớn vị
Với việc sử dụng kỹ thuật phân tích ANOVA nhằm kiểm tra sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty theo các đặc điểm cá nhân. Ket quả phân tích chứng tỏ: bộ phân, giới tính, độ tuổi, trình độ, chức danh, kinh nghiệm không có ảnh hưởng đen nhận thức của họ trong việc gắn bó với công ty. Riêng nhân tố thu nhập chỉ riêng có thu nhập dưới 3 triệu là có ý nghĩa.

ABSTRACT
Research measures stick of employees for Bao Viet Nhan Tho in Mekong Delta. This research use qualitative and quantitative methods based on from 150 staff samples in the company. Research results showed that each unit change in N1 independent variable, the MNGB depend variable change 0.343 unit. So similar, each unit change in N2 independent variable, the MNGB depend variable change 0.327 unit. each unit change in N3 independent variable, MNGB depend variable change 0.163 unit; each unit change in N4 independent variable, the MNGB variable change unit 0137.
With the use of ANOVA analysis technology to differences in levels of staff by personal characteristics. The analytical results show: division, ***, age, educational level, position, experience do not affect their awareness in sticking with the company. Staff income factors which is below three million is significant.



PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIÉT CỦA ĐÈ TÀI
Trong xa hôi ngày nay, các công ty thành công, chiên thang đối thủ cạnh tranh hay không la nhờ vao những y tưởng mđi, sự cach tan, đa dang hốa san pham va cung cấp dịch Vủ xủất sac - tất ca những điều này đêủ bat ngủốn tư kiến thực va ky nang của nhan viên. Hờn nữa, chưa bao giờ mực đô đap ứng thống tin lai nhiêủ va nhanh như hiên nay. Điêủ đô taô ra chô người laô đông nhiêủ cờ hôi lựa chọn nghê nghiệp, viêc lam, lựa chôn cac dôanh nghiêp, công ty, tộ9 chưc ma hô qủan tam đê9 lam viêc, gan bô va công hiến. Bất cư lủc naô, khi nhan viên ra đi, công ty đêủ mất môt phan kiến thưc va cac ky nang can thiết ma vất va lam hô mời cô đườc va phai tôn kêm chô viêc đaô taô nhan viên đô. Khi nhưng nhan viên nay chủyên sang lam viêc chô đôi thủ canh tranh thì tôn thất đô lai cang tôi tê hờn. Công ty đô thiêu đi môt phan kiến thưc qủan trông ma đôi thủ canh tranh của hô đat đườc trông khi chang can phai đaủ tư thời gian va tiên bac chô viêc đaô taô.
Chính vì lê đô, viêc giư chan va dủy trì nhan viên đang la vấn đê cấp bach, lam đaủ đaủ cac nha qủan trị nói chung và các nhà quản trị tại Tổng công ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long nói riêng. Vì vây, đê tai: “Câc nhân tôT anh hưởng đến mức độ gân bo của nhân viến đôi vổi Tổng Cong ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long” là vấn đề cần thiết đế nghiên cứu áp dụng cho các cấp quản lý tại công ty.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mủc tiêủ của đê tai la xac định cac yêu tô chính tac đông đến mức đô gan bô của nhan viên đôi vời công ty; củng cấp chô cac nha qủan ly công củ phan tích, đanh gia mức đô gan bô của nhan viên đôi vời Tổng Công ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long môt cach khôa hôc, cô can cư chư không mang tính phông đôan, dưa vaô cam tính hôặc dưa vaô cac mach baô vô can cư. Trên cờ sờ đô, kiến nghị lên vời Tổng Công ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long chính sach qủan ly nhan sư tôan diên, phu hợp va cac giai phap tích cực nham duy trì, đọng vien người lao đọng gan bo va lam việc lau dai.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đe tai nay được thực hiên tai Tổng Cong ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long
Đôi tượng khao sat la 150 can bo cong nhan vien đang lam viêc tai Tổng Cong ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long vao thời điểm thang 3 nam 2009
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đe đạt được các mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu thông qua hai giai đoạn lớn là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Trong đó, nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn sâu các chuyên gia tư vấn, nhà quản lý, nhân viên đang làm việc tại công ty. Ket quả của các cuộc phỏng vấn sâu được phân tích và xử lý để bước đầu khám phá sơ bộ về mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty, đồng thời kết quả phỏng vấn sâu còn được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi điều tra (questionnaire) phục vụ cho nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu thí điểm và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu thí điểm (pilot servey), được thực hiện bang cách dựa vào bảng câu hỏi sơ bộ đã được xây dựng trên cơ sở bảng câu hỏi mẫu và kết quả phỏng vấn nhóm sâu nói trên, tiến hành thu thập 30 mẫu thuận tiện, sử dụng công cụ phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hệ số Cronbach’s Alpha để sàng lọc các thang đo các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng chính thức được tiến hành bằng cách tiếp tục thu thập 150 mẫu thuận tiện trên cơ sở bảng câu hỏi hoàn chỉnh. Các thang đo tiếp tục được kiểm định bằng phương pháp phân tích nhân tố xác nhân. Phương pháp phân tích mô tả được sử dụng để mô tả và trình bày dữ liệu nghiên cứu; tiếp đó là các phương pháp phân tích ANOVA và kiểm định giá trị trung bình được thực hiện để xem xét mối tương quan giữa các biến và khái niệm nghiên cứu. Toàn bộ các nghiên cứu định lượng cho đen bước này được sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0.
Toàn bộ quá trình nghiên cứu có thể mô tả tóm lược như sau:

5. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
Trước đây, đã có nhiều nhà nghiên cứu về mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức cũng như sự thỏa mãn của họ và có những tiếp cân khác nhau đưa đen các kết luân khác nhau.
Ở nước ngoài, đã có nhiều nghiên cứu như cuộc nghiên cứu 1946 bởi The Labor Relations Institutes of New York đã chỉ ra mười yeu tố động viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm, (2) Cảm nhân bổn phân cá nhân đối với tổ chức, (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động, (4) Đảm bảo việc làm, (5) Thu nhập cao, (6) Công việc thú vị, (7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức, (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên, (9) Điều kiện làm việc tốt, (10) Kỷ luật làm việc đúng mức. Cuộc nghiên cứu tương tự của Kovach năm 1980 và 1986 (Kovach, 1984&1987) và tiếp theo là cuộc nghiên cứu của Carolyn Wiley năm 1992 (Wiley, 1997). So sánh các kết quả của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986 và 1992 đã khám phá ra rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng đã thay đổi theo thời gian, nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm và Cảm nhân bổn phân cá nhân đối với tổ chức, tiền lương xếp thứ 7, năm 1980 xếp hàng đầu là công việc thú vị tiếp theo là Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, còn tiền lương và đảm bảo việc làm xếp hạng trung. Năm 1992 người lao động quan tâm hàng đầu là tiền lương, tiếp theo là sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Wiley, 1997)
Một nghiên cứu nhân viên khác thực hiện bởi Harpaz (1990), có ba yếu tố động viên được xếp hạng giảm dần về tầm quan trọng là: (1) công việc thú vị, (2) tiền lương tốt, (3) đảm bảo việc làm
Những cuộc nghiên cứu của The Labor Relatión Instutes of New York, Kovach, Wiley và Harpaz đối tượng là công nhân viên phương Tây với điều kiện kinh te, văn hóa và xã hội không giống như Việt Nam và diễn ra trong thập niên 40s, 80s và 90s. Còn cuộc nghiên cứu tại Tổng công ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long với đặc điểm về điều kiện kinh te, văn hóa, xã hội của Việt Nam và thời điểm hiện nay chắc chắn kết quả sẽ có sự khác biệt.
Tại Việt Nam đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đen sự gắn bó của nhân viên như:
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung (1999) thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp. Ket quả cho thấy mức gắn bó chung của trong doanh nghiệp là trên trung bình (3.52) với thang đo 5 bậc với 4 yếu tố chính là: (1)
công việc, (2) cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) môi trường, không khí làm việc, (4) thu nhập. Ket quả cũng chỉ ra rằng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đen mức gắn bó của nhân viên là môi trường không khí làm việc, yếu tố ít ảnh hưởng nhất đen mức gắn bó của nhân viên chính là cơ hội đào tạo, thăng tiến
Nghiên cứu: “ Đo lường cam kết đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005). Nghiên cứu này thăm dò mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết với tổ chức. Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm toàn thời gian ở thành phố Hồ Chí Minh chỉ ra rằng 3 thành phần của ý thức gắn kết (tự hào, nỗ lực và trung thành) với tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên (công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong đó, sự thỏa mãn về giám sát đen tự hào và công việc đến nỗ lực có ảnh hưởng lớn nhất. Nó chỉ ra rằng nhân viên làm việc tích cực và tự hào đối với công ty của họ chính vì họ thích công việc và có mối quan hệ tốt ở nơi làm việc
Nghiên cứu: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin” của Lê Hồng Lam (2009) trong đó chỉ ra rằng để tạo ra sự thỏa mãn thì các yếu tố: (1) Mối quan hệ cấp trên cấp dưới, (2) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, (3) Tiền lương và che độ chính sách, (4) Môi trường, điều kiện làm việc, (5) Sự thể hiện, phát triển nghề nghiệp, (6) Triển vọng phát triển công ty, và (7) Hiệu quả công tác đào tạo, đặc biệt là Mối quan hệ cấp trên và cấp dưới là yếu tố ưu tiên hàng đầu ảnh hưởng lớn nhất đen sự thỏa mãn người lao động.
Nghiên cứu của Phạm Thị Kim Phượng (2008) với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đen mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang”. Ket quả hồi quy cho thấy 05 thành phần có ảnh hưởng đen sự gan bo cua can bo cong nhan vien đoi vời Cong ty Cộ9 phan Tan Viet - Khach san Sunrise Nha Trang. Tuy nhien, ánh hưởng lớn nhất là Y thực trach nhiêm ve cong viêc, tiếp đến là Tiền lương và chế độ chính sách, Y nghĩa cua cong viec, Trien vong va sự phat trien cua Cong ty va cuối cùng là Moi quan he vời cấp tren.
Ngoài những công trình nghiên cứu đã trình bày còn nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đen một số vấn đề nội dung đề tài này, tuy nhiên các công trình nghiên cứu này đề cập đen phương pháp tiếp cân nghiên cứu chung, các kết quả nghiên cứu tình huống cụ thể ở các ngành nghề khác nhau nhưng chắc cũng chắc chắn rằng chưa có công trình nào nghiên cứu tại Tổng công ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long bằng phương pháp định tính kết hợp định lượng. Vì vây, luân văn này sẽ có những điểm khác biệt so với các nghiên cứu trước đây về ngành nghề, thời gian và địa điểm nghiên cứu
6. ĐÓNG GÓP LUẨN VĂN
- về mặt lý luân: luân văn được thực hiện với hy vọng sẽ đóng góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luân về đánh giá sự gắn bó của nhân viên tại Tổng Cong ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long nói riêng và sự gắn bó của nhân viên nói chung
- Ve ý nghĩa thực tiễn, qua kết quả nghiên cứu mang đen một số ý nghĩa sau:
Với mục đích đánh giá các thành phần cấu thành mức độ gắn bó của nhân viên tại Tổng Công ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long, nghiên cứu này sẽ là cơ sở để Tổng Công ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long nhân biết được mức độ gắn bó của nhân viên của mình, làm cơ sở cho những cải tiến và duy trì mức độ gắn bó của nhân viên.
+ Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đen mức độ gắn bó của nhân viên giúp cho các nhà quản lý hiểu rõ mức độ gắn bó của nhân viên mình đang quản lý được hình thành từ những yếu tố nào;
+ Việc sắp xếp mức độ quan trọng tương đối của các yếu tố giúp các nhà quản lý tập trung nguồn lực cải tiến những yếu tố có tác động nhiều nhất đen mức độ gắn bó của nhân viên nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên một cách hiệu quả nhất;
+ Biết được nhân viên cảm nhân về sự quan tâm của Tổng Công ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long như the nào, từ đó giúp tổng công ty có nhìn nhân đúng về cách quản lý của mình và có biện pháp khắc phục những điểm còn yếu kém nhằm nâng cao mức độ gắn bó;
+ Tạo ra uy tín thương hiệu và lợi the cạnh tranh với các đơn vị cùng ngành trong khu vực về sự thu hút nhân tài trong tương lai.
7. KÉT CẤU LUẨN VĂN
Ngoài các phần như: mở đầu, kết luân, tài liệu tham khảo, phụ lục, . Luân văn được kết cấu thành 4 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 3: Ket quả nghiên cứu và thảo luân.
- Chương 4: Kiến nghị.



CHƯƠNG I: Cơ SỞ LÝ THUYÉT
1.1. Duy trì nhân viên và tầm quan trọng của duy trì nhân viên
1.1.1 Duy trì nhân viên:
Tuyen dung và duy trì nhân viên là hai mặt cua cung một vấn đề. Chung bo sung cho nhau, và nêu cà hai đêu được thực hiên tột thì chung sê đem đến nguộn tài sân mà mội cong ty đêu khao khàt: những con ngựợi tài nàng và xuất sac.
Một cong ty đà tuyên dung thành cong nhưng con ngựợi tài nàng cho nhưng vị trí càn thiết thì cong ty đo đang co một moi lợi đàng kê9 so vôi càc đoi thu canh tranh, vì rất ít cong ty thực hiên được muc tiêu này. Nhưng thành cong tuyên dung cung sê tao ra một thàch thưc khàc: duy trì và giư chan nhàn viên ợ lai cong hiến cho Cong ty. Xêt cho cung, nêu tài sàn con ngượi cua một Cong ty noi trội, càc Cong ty khàc sê chu y và tìm càch sàn đon càc ứng viên vợi mức lượng cao hợn, quyên han nhiêu hợn, moi trượng làm viêc hấp dàn hợn - co thể cung là những thứ thuyêt phuc mà Cong ty đà dung đê9 tuyên nhưng nhàn tài này.
Vày tình hình duy trì nhàn viên trong cong ty là gì? Co phai tất cà càc nhàn viên trong cong ty cua ban đêu làm viêc vui vê? Là nhà quàn trị, ban đưng bao giợ chu quan vê điêu đo. Thêộ một cuộc nghiên cưu cua Hudson Institutê và Walkêr Information nam 1999 cho 2000 nhàn viên thì :
> 33% co nguy cợ rợi bo cong ty cao, tưc là hộ khong tàn tuy vợi cong ty hiên tai và khong co kê hoach ợ lai trong hai nam tợi.
> 39% khong tàn tuy vợi Cong ty nhưng hiên vàn co kê hoach tiếp tuc ợ lai làm viêc trong hai nam tợi.
> Chỉ 24% là trung thành thưc sự, vưa tàn tuy vưa co kê hoach ợ lai cong ty làm viêc tôi thiêu là hai nam nưa.
Vì vậy, nêu nhan viên của ban củng như những người đườc khaô sat thì cô hờn môt nưa đa sấn sang (hôac đang chuẩn bị ra đi) (Hủdsôn Institủtê, Walkêr Infôrmatiôn,
1999;
1.1.2 Tam quan trọng của việc dủy trì nhân viến :
Dủy trì nhan viên ngườc vời thay thê nhan viên (thay thê nhan viên la sư chia cat tư nguyên va không tư nguyên giưa nhan viên vời công ty của mình)
Sibsôn & Cômpany tiến hanh nghiên cưủ tai My nam 1998 va kết qua la 55% người laô đông thường xủyên cô y định hôac đang nhay viêc.
Dủy trì nhan viên không đờn gian chỉ la vấn đê lam chô hô “cam thấy tót”. Viêc giữ chan nhan viên giỏi cô y nghĩa vì ba ly dô mau chôt qủan trông saủ đay:
❖ Tam quan trọng của ngủôn von tri thức ngay cang tang.
Trông “thời đại công nghiêp”, tai san vat chất như may môc, nha may va đất đai . qủyết định kha nang canh tranh của môt công ty. Nhưng trông “ky ngủyên kiến thưc” thì ngủồn vôn tri thưc gôm kiến thưc va ky nang ma lưc lường laô đông của môt công ty mời la yếủ tô xac định kha nang canh tranh. Hờn baô giờ hết, cờn sôt nhay viêc va ngủy cờ khủng hôang thiêu nhan lưc giôi ờ cac dôanh nghiêp lai trờ nên nghiêm trông như trông giai đôan hiên ngay. Thêô khaô sat của Hiêp hôi Qủôc gia cac nha san xủất Hôa Kỳ, 80% dôanh nghiêp đườc phông vấn chô biết hô thiêu hủt “tư mưc trủng bình đến nghiêm trông” cac ưng viên cô trình đô. Đay không phai la tình hủông nhất thời. Nhiêủ nghiên cưu khac nhaủ đêủ đưa ra kêt luân tường tự. Trông khi cac nhan tô như tôc đô tang trường kinh tê, luat đau tư anh hường tời xủ hường viêc lam trông tường lai thì thiêu hủt lờn nhất sê rời vaô nhưng nghê nghiêp thủôc nhôm ky nang caô nhất - nhưng nghê đòi hôi bang đai hôc chính quy.
Nhiêủ công ty nhan ra rang thiêu nhan tai la môt han chê nghiêm trông đôi vời sư phat triên trông tường lai nên đa rất cô gang giữ chan cac nhan viên đang gia nhất. Công ty Ernst & Yôung đa tiến xa khi thanh lap Van phông Duy trì Nhan viên cô trach nhiêm baô caô trưc tiếp lên giam đôc điêủ hanh. Môt sô công ty khac lap cac chường trình can bang giựa cuọc song va cong viec đe lam dịu bờt sự cang thang khi ve nha. Che đo an mặc thoai mai, dịch vu cham soc con cai tai nời lam viec cung đựợc mot so cong ty ap dung. (Trích dẫn từ Phạm Thị Kim Phượng, 2008)
❖ MôTi quan hệ nhân qua giữa sự1 chiếm hữu nhân viên và sự hài long của khách hang.
Moi ngựời đeu hiếu rang sự hai long cua khách hang la mọt trong nhựng yếu to quan trong nhất quyết định viec song con va phat triến cua cong ty. Đay la mot ly do khac khiến viec duy trì nhân vien co y nghĩa vo cung quan trọng. Đờn gian chỉ can xac định: Nhựng nhan vien thoa man vời cong viec va cong ty thựờng co nhieu kha nang lam hai long khách hang hờn. Mạc du đieu nay la qua ro rang, nhựng van co nhựng nghien cựu ho trờ cho moi tựờng quan nay.
Đieu nay đa đựờc minh hoa đay đu bời Sears Roebuck - Cong ty ma vào đau thập nien 1990 đa ton thất nhanh chong tien bac va khach hang. Mot nhom quan ly mời do Arthur Martinez lanh đao đa đựờc cự đến đe9 ngan chan sự ton thất nay va đem lai sực song cho nha khổng lo lau nam trong lĩnh vực ban le. Theo bao cao cua mọt bai bao tren tờ Harvard Business Review, mot trong nhựng sang kiến đựờc nhom quan ly mời nay thực hien la mọt cuọc nghien cựu ve 800 cựa hang cua cong ty va hang ngan nhan vien cựa hang. Nghien cựu nay đa phat hien đựờc mọt so quan he quan trọng va nhan ra rang:
> Thai đọ va hanh vi cua cac nhan vien tieu cực đa tac đọng xấu đến cac khach hang cua Sears.
> Ty le thay the nhan vien cao lam giam sự thoa man cua khach hang va doanh thu cua cựa hang
> Mực đọ nhan vien cựa hang hiếu ve cong viec cua họ va cấc muc tieu chiến lựờc cua cong ty co mol lien quan trực tiếp đến thai đọ va hanh vi cua họ.
Nghien cựu nay kết luạn rang thai đọ cua nhan vien đol vời cong viec cua họ va đoì vời Sears đeu toi te va chính nhựng thai đọ nay đa dan đến cach cự xự khong tot cua nhan vien, lam giam đang ke9 sự hai long cua khach hang va doanh thu ban hang. Khi
TAI LIỆU THAM KHAO
TIẾNG VIỆT
1. Trần Kim Dung (2001) “Quản trị nguồn nhân lực”. TP. Hồ Chí Minh: NXB Giáo dục.
2. Trần Kim Dung (2005) “Các yếu tổ ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa”, hội thảo quốc te về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, TPHCM 11/2005.
3. Trần Kim Dung, Văn Mỹ Lý (2006) “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa”, tạp chí kinh tế phát triển số 189, 7/2006.
4. Trần Kim Dung - Abraham Morris (2005) “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bổi cảnh Việt Nam ”. TP. Hồ Chí Minh: Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/ 2005.
5. Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2004) “Quản trị nhân lực”. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
6. Georget T. Milkovich - John W. Boudreau (2005) “Quản trị nguồn nhân lực”. TP. Hồ
Chí Minh: NXB Thống kê ,( Bản dịch Vũ Trọng Hùng).
7. Nguyễn Trọng Hoài (2007) Bài giảng phương pháp nghiên cứu, Khoa Kinh te phát triển,
Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
8. Nguyễn Trọng Hoài và Nguyễn Khánh Duy (2008), “Phương pháp nghiên cứu định lượng cho lĩnh vực kinh tế trong điều kiện Việt Nam ”. Đề tài NCKH, Trường ĐH Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
9. Nguyễn Thanh Hội (2002) “Quản trị nhân sự”. TP. Hồ Chí Minh: NXB Thống kê.
10. Nguyễn Hữu Thân (1996) “Quản trị nhân sự”. TP. Hồ Chí Minh: NXB Thống kê.
11. Hứa Trung Thắng - Lý Hồng (2004) “Phươngpháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực”. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
12. Nguyễn Tấn Thịnh (2003) Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
13. Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”. Hà Nội: NXB Thống kê.
14. Phạm Phi Yên (2007) Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Khoa Kinh te phát triển, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
15. Bộ sách “Quản trị nguồn nhân lực” (2006). TP. Hồ Chí Minh: NXB Trẻ
16. Cẩm nang kinh doanh (2006) “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”. TP. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp.
17. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Giáo Dục, 1998.
18. Triệu Tuệ Anh - Lâm Trạch Viên (2005), Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao Động - Xã Hội, Hà Nội, 2005.
19. Trần Quang Tuệ (1998), Kinh nghiệm quản lý Nhật Bản, Nhà xuất bản Lao Động, Hà Nội.
20. NXB Tong hờp Thanh pho" Ho Chí Minh (2006), “Tuyến dung va đai ngọ ngựời tai”
21. Nguyen Hựu Than (2004), “Quan trị Nhan sự”, NXB Thong ke
22. Tran Đực (2007), bao Tuoi Tre online ngay 19/5/2007, Giư chân người tài dễ hay khó phụ thuộc chủ yếu vào Cấp quản ly trực tiếp,
23. Bao Thanh Nien (2006), Lương cao khóng đủ giữ chân người tài
24. Bao Lao Đọng (04/04/2006), Giủ chân ngươi tài bâng vân hóa
25. Thời bao Kinh tế Sai Gon (2007), Bí kíp giữ chân ngươi tài
26. Nguyen Anh (2007), Vietnamnet.com, Giư chân ngươi tài
TIẾNG ANH
1. Bartlett, Kenneth R. (2001). The relationship between training and organizational commitment: A study in healthcare field. Human Resource Development Quarterly, 12, No. 4, 335-352.
2. Benkhoff, B. (1997) “A Test of the HRM Model: Good for Employers and Employees”, Human Resource Management Journal, 7(4): 44-60.
3. Chang, E. (1999) ‘Career Commitment as a Complex Moderator of Organizational Commitment and Turnover Intention ’, Human Relations, 52(10): 1257-78.
4. Tran Kim Dung & Abraham M. (2005). “The measurement of organizational commitment and job satisfaction in a Vietnamese context”. International conference in management education, 7-8, Ho Chi Minh City.
5. Guest, D. (1995), “Human resource management, trade unions and industrial relations”, in Storey,J. (Ed.), Human Resource Management: Still Marching on or Marching out? and Human ResourceManagement: A Critical Test, Routledge, London.
6. Hiltrop, J.-M. and Despres, C. (1994) ‘Benchmarking the Performance of HRM’, Long Range Planning, 27(6): 43-57.
7. John P Meyer, Catherine A Smith (2000), “Human resource management practices and
organizational commitment: Test of a mediation model”. Canadian Journal of
Administrative Sciences.
8. Kanter, R. M (1977), Men and women of the Corporation. New York: Basic Books.
9. Legge, K. (1995b), Human Resource Management, Rhetoric's and Realities, Macmillan, Basingstoke.
10. McEnrue, M. P & Hechler, P. (1985), The link between promotion system components and organizational commitment. In W. A Hamel (Ed.), Proceeding of the Association Human Resource Management and Organizational Behaviour (pp.10-14).
11. Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1991). “A three-component conceptualization of organizational commitment”. Human resource management review, 1, 61-89
12. Meyer, J.P. & Allen, N.J., (1996;. “Affective, continuance, and normative commitment: An examination of construct validity”. Journal of Vocational Behavior, 49, 252-276
13. Meyer, J.P. and Allen, N.J. (1997). “Commitment in the workplace: theory, research, and application”. Thousand Oaks, CA: Sage.
14. Mowday R.T.; Steers R.M. and Porter L.W. (1979). “The measurement of organizational commitment. ” Vocational Behavior 14: 224-247.
15. Pfeffer J. (1998). “Seven practices of successful organizations. ” California management.
16. Richard E. Stup (2006), “Special Research Report: Human Resource Management and Dairy Employee Organizational Commitment”, The Pennsylvania State University.
17. Singh K. (2004). “Impact of HR practices on perceived firm performance in India. ” Asia Pacific Journal of Human Resources.
18. Storey,J. (1995), “Human resource management: still marching on or marching out?”, Human Resource Management: A Critical Text, Routledge, London.
19. Tyson, S. (1995), Human Resource Strategy, Pitman, London.
20. Lê Chien Thang (2004) Managing human resource in Viet Nam: an empirical study of an economy in transition a dissertation submited in partial fulfilment of the requirement for the degree of Doctor of Philosophy, Asian Institude of Technology