Luận Văn Các mô hình phân công bố trí công việc trong khách sạn Continental

Mở đầu
Việt Nam là một quốc gia có lịch sử kinh tế đi sau một khoảng thời gian rất lâu so với các nước phát triển. Chính vì vậy, những doanh nghiệp Việt Nam khi mới hình thành luôn phải dựa vào những nền tảng, lý thuyết có sẵn để áp dụng vào doanh nghiệp của mình. Với việc áp dụng đó, doanh nghiệp sẽ rút ra những điểm mạnh, điểm yếu và tìm ra cơ hội cũng như thách thức đối với doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp sẽ phát triển, trôi theo dòng chạy của thế giới và đưa nền kinh tế Việt Nam đi lên.
Nguồn lao động của Việt Nam rất dồi dào, hàng năm nước ta đón nhận khoảng hơn 1 triệu lao động trẻ. Điều này tạo nên sự dễ dàng cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, Việt Nam vốn dĩ là một nước nông nghiệp nên tác phong làm việc của công nhân vẫn mang bản chất của người nông dân. Để doanh nghiệp có thể tăng trưởng và phát triển, không ít doanh nghiệp đã khổ sở và tốn kém trong việc đào tạo tác phong công nghiệp và nâng cao tay nghề cho cho người lao động. Song không dừng lại ở việc đào tạo, việc “giữ chân” các lao động lành nghề cũng làm nhiều doanh nghiệp phải nhức đầu khi đưa ra các chính sách ưu đãi hợp lý.
Như vậy, doanh nghiệp muốn tồn tại phải có lao động. Nhưng doanh nghiệp muốn phát triển phải có lao động lành nghề và duy trì được đội ngũ lao động đó. Để làm được điều này, doanh nghiệp buộc phải có khả năng quản lý tốt. Điều đó có nghĩa, quản trị nhân sự phải là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp. Trong đó, việc phân công, bố trí công việc đóng vai trò rất quan trọng. Để hiểu sâu hơn vấn đề này, nhóm đã chọn đề tài: “ Các mô hình phân công bố trí công việc trong khách sạn Continental”.
Nhóm đã chọn phương pháp nghiên cứu phỏng vấn trực tiếp cùng với tìm kiếm thông tin trên mạng để tìm hiểu về khách sạn cũng như rút ra mô hình phân công, bố trí công việc mà khách sạn đã áp dụng.
Về cơ sở lý luận, nhóm đã tham khảo bài giảng slide của thầy Phạm Đức Chính và sách “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Kim Dung.
Tiểu luận của nhóm gồm những phần như sau:
ã Chương 1: Cơ sở lý luận về phân công bố trí công việc trong khách sạn Continental
ã Chương 2: Thực trạng về mô hình phân công bố trí công việc trong khách sạn Continental
ã Chương 3: Một số ý kiến về phân công bố trí công việc trong khách sạn Continental
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN CÔNG BỐ TRÍ CÔNG VIỆC TRONG KHÁCH SẠN CONTINENTAL
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực (HRM – Human resource management) là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp. Nó là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm để con người có thể đóng góp các giá trị hữu ích nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động,
1.2. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam:
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau:
ã Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.
ã Ba nhóm nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
ã Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp. Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.
ã Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ công nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình.
Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
1.3. Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Thu hút phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, liên quan chủ yếu đến dòng cung ứng và dòng phân công bố trí nhân lực cho các trọng trách, chức vụ, công việc trong doanh nghiệp.
Dòng cung ứng nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp là từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.Điều này phản ánh mức độ thiên chuyển nhân viên, an toàn nghề nghiệp và mức độ trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Việc phân công bố trí mô tả các tiêu thức phân công, bố trí, đề bạt nhân viên trong doanh nghiệp. Nó phản ánh tốc độ và áp lực thăng tiến,phát triển nghề nghiệp và được đo bằng tốc độ tăng trưởng và tỷ lệ các chức vụ, công việc khác nhau trên cơ sở mức độ hoàn thành thực hiện công việc hoặc đóng góp cá nhân với tổ chức.
Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn lực trong doanh nghiệp:
ã Thành trì
ã Học viện
ã Câu lạc bộ
ã Đội banh