Thạc Sĩ Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thôn

Luận văn thạc sĩ năm 2012
Đề tài: Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thông tin FPT


MỤC LỤC
Lời cam đoan .i
Lời cám ơn ! .ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN . iii
MỤC LỤC .iv
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .vii
DANH MỤC CÁC BẢNG . viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ x
PHẦN MỞ ĐẦU .1
1. ĐẶT VẤN ĐỀ .1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .3
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .3
6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN .4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
I.1.VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 5
I.1.1. Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 5
I.1.2. Tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp 7
I.1.3. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp điển hình . 9
I.1.4. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp .11
I.1.5. Một số chỉ tiêu đánh giá văn hóa doanh nghiệp .12
I.1.6. Các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 16
I.2. CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC .19
I.2.1. Các khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức 19
I.2.2. Các mô hình cam kết gắn bó với tổ chức .21
I.2.3. Tầm quan trọng cam kết gắn bó với tổ chức 24
I.3. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC .25
I.4. ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP & CAM KẾT GẮN BÓ VỚI
TỔ CHỨC .27
-v-
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN
FPT . 32
II.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 32
II.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 32
II.1.2. Dự án tiêu biểu 35
II.1.3. Khách hàng tiêu biểu .36
II.2. VĂN HÓA CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT 38
II.2.1 Văn hóa FPT 38
II.2.2. Giao tiếp trong công ty 41
II.2.3. Đào tạo & phát triển 42
II.2.4. Phần thưởng & sự công nhận 43
II.2.5. Chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo & cải tiến .44
II.2.6. Làm việc nhóm 44
II.2.7. Định hướng và kế hoạch tương lai 45
II.2.8. Sự công bằng & nhất quán trong chính sách quản trị .45
II.2.9. Hiệu quả trong việc ra quyết định .45
II.3. PHÂN TÍCH VĂN HÓA NHÀ LÃNH ĐẠO FPT .46
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .48
III.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 48
III.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .48
III.1.2. Nghiên cứu chính thức .49
III.2. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU 51
III.2.1. Phân tích thống kê mô tả .52
III.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 52
III.2.3. Phân tích nhân tố .52
III.2.4. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 52
III.2.5. Kiểm định sự khác biệt về cam kết gắn bó với các yếu tố cá nhân .53
III.3. Xây dựng thang đo .53
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT .56
IV.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 56
-vi-
IV.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .56
IV.1.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát .59
IV.1.3. Phân tích độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo 63
IV.1.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha 64
IV.1.3.2. Phân tích nhân tố .69
IV.1.3.3. Mô hình điều chỉnh .73
IV.1.4. Kiểm định mô hình 74
IV.1.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .74
IV.1.4.2. Hồi quy tuyến tính bội 76
IV.1.4.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 80
III.1.4.4. Phân tích Anova 81
IV.2. THẢO LUẬN 86
IV.3. KẾT LUẬN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .88
IV.4. CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 89
IV.5. HẠN CHẾ VÀ NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO 94
DANH MỤC PHỤ LỤC 96
PHỤC LỤC 1: CÂU HỎI KHẢO SÁT 96
PHỤC LỤC 2: Danh sách các chuyên gia 99
PHỤC LỤC 3: PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ .100
PHỤC LỤC 4: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA .102
PHỤC LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA: 106
Phân tích lần 1 .106
PHỤC LỤC 6: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN .113
PHỤC LỤC 7: PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI .114
PHỤC LỤC 8: PHÂN TÍCH ANOVA .117


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, để kiểm định mối quan
hệ tác động giữa các nhân tố văn hóa Công ty ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Dữ liệu sửdụng trong đề tài này được thu thập
từ bảng câu hỏi, gửi cho các nhân viên trong công ty. Trên cơ sở các lý thuyết về văn hóa
doanh nghiệp, mức độ gắn kết của người lao động và các nghiên cứu thực tiễn của các
nhà nghiên cứu. Đề tài đã phát triển dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo & Jolly
(1997) với tám thành phần văn hóa doanh nghiệp, tácđộng đến mức độ cam kết gắn bó
của nhân viên.
Thang đo likert năm mức độ dùng trong nghiên cứu này, độ tin cậy của thang đo
đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mối quan hệ tương
quan và hình hồi quy tuyến tính bội cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là
sự cam kết gắn bó của nhân viên và tám biến độc lậpbiến độc lập gồm: (1) giao tiếp
trong công ty, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) chấp nhận
rủi ro bởi do sáng tạo và cải tiến, (5) làm việc nhóm, (6) định hướng và kế hoạch tương
lai, (7) Sự công bằng và nhất quán trong các chínhsách quản trị, (8) hiệu quả của việc ra
quyết định. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại với
bảy biến độc lập chỉ loại duy nhất biến định hướng và kế hoạch tương lai. Kết quả phân
tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy bảy nhân tố văn hóa doanh nghiệp này có ảnh
hưởng tích cực đến sự cam kết và gắn bó trong công ty.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp,là yếu tố rất quan trọng, quyết
định sự tồn tại, thành công của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao
lưu giữa các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của
doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không
còn chiếm địa vị lâu dài, do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật. Thay
vào đó, là vai trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh bởi lẽ, khác với
công nghệ kỹ thuật, văn hoá doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn
bộ, nó sẽ tạo nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp.
Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản, nên doanh nghiệp cần phải xây
dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Trong vài thập niên qua, văn hóa công ty là một chủđề quan trọng trong nghiên
cứu quản trị doanh nghiệp, do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến các kết quả mong đợi
được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như:sự cam kết, lòng trung thành, lý do
rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc
1
. Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng văn hóa kinh
doanh là một triết lý quản trị, cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực
hiện công việc, cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp
trong tổ chức.
Hiện nay, công ty FPT đang đối mặt với sự lôi kéo nguồn nhân lực từ các đối thủ
cạnh tranh, việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội
ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, tài nănglà một nhiệm vụ rất quan trọng. Vì thế,
thông qua đề tài nghiên cứu “Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thôngtin FPT ” cung cấp thêm thông
tin cho cấp quản trị của công ty hiểu rõ hơn về mứcđộ tác động văn hóa công ty đến sự
1
Trích từ Chow et al- 2001
-2-
cam kết gắn bó của nhân viên. Từ đó, lãnh đạo công ty có thể định hướng cải thiện văn
hóa sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại, nhằm tạora được một môi trường làm việc
giúp người lao động trong công ty cảm thấy an tâm, tự hào và trung thành với công ty lâu
dài.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu tổng quát:mục đích đề tài nhằm thực hiện khảo sát mức độ camkết gắn
bó của nhân viên, dưới tác động văn hóa Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Để đạt được
vấn đề cốt yếu trên, tác giả chỉ hướng đến vấn đề kiểm định mối tương quan giữa mức độ
cam kết gắn bó của nhân viên với các yếu tố văn hóacủa Công ty
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, mối tương quan giữa văn
hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó của ngườilao động với tổ chức.
- Đánh giá thực trạng, các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Công ty Hệ thống
Thông tin FPT
- Đo lường và xác định các thứ tự ưu tiên, các nhântố văn hóa doanh nghiệp đối
với sự cam kết gắn bó của nhân viên.
- Khám phá sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó của nhân viên theo trình độ
học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, tình trạng hôn nhân, giới tính, độ tuổi
và thâm niên công tác
- Đề xuất một số giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp, nhằm nâng cao sự
trung thành của người lao động với tổ chức
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu:Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên đối với tổ chức. Khách thể nghiên cứulà các nhân viên hiện đang làm
việc với hợp đồng dài hạn, tại Công ty trong tất cảcác bộ phận: dịch vụ, kinh doanh, kế
toán, công nghệ,
Phạm vi nghiên cứu : Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, vấn đề về văn hóa doanh
nghiệp và ảnh hưởng của nó, đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty.
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Hệ thống thông tin FPT. Số liệu thu thập từ năm
2009 đến năm 2011. Khảo sát được thực hiện vào tháng 04/2012
-3-
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quá trình nghiên cứu bao gồm hai bước chính:
Nghiên cứu sơ bộ:được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với
kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích,dùng để điều chỉnh và bổ sung
thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên, để thiết lập bảng câu hỏi. Những thành viên tham gia thảo luận gồm: ý kiến cá
nhân, ý kiến của công ty, tham khảo ý kiến các chuyên gia và có sự hướng dẫn của giáo
viên hướng dẫn. Trên cơ sở những thông tin có được sau khi thảo luận, các mô hình và
nghiên cứu trước đây, từ đó xây dựng các biến của thang đo và bảng câu hỏi được xác
định phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại, Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Bảng câu
hỏi đã phát hành thử, lấy ý kiến phản hồi và được hiệu chỉnh lần cuối, sẵn sàng cho
nghiên cứu định lượng. Bảng câu hỏi đã được thiết kế trong phần nghiên cứu sơ bộ, sẽ là
cơ sở cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức:Nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và mô
hình nghiên cứu, được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu định lượng.
Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng đểđo lường giá trị các biến số. Công
cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên là bảng
câu hỏi, được gửi đến nhân viên của Công ty
Phân tích kết quả thu thập được từ mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng
Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis). Phân tích
tương quan, hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên và cuối
cùng là phân tích ANOVA (Analysis Of Variance).
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Kết quả nghiên cứu sẽ, cho người đọc có được cái nhìn tổng quát, về các khía cạnh
văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực, đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Giúp cho lãnh đạo công ty hiểu được rằng văn hóa làtài sản không thể thay thế
được, những phát hiện này góp phần giúp cho nhà quản trị, đưa ra định hướng phát triển,
duy trì và đổi mới văn hóa công ty, sao cho phù hợpvới tổ chức trong từng giai đoạn.
Nhằm mục đích giữ được nhân viên, đặc biệt những người giỏi, những cán bộ cốt cán của
-4-
công ty. Kích thích cho người lao động làm việc saysưa, cống hiến hết năng lực bản thân
cho tổ chức, tạo nên tiền đề lợi thế cạnh tranh. Nói một cách khác, đây cũng là yếu tố
quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của Công ty trong môi trường
cạnh tranh khốc liệt.
Đề tài này, còn đóng góp đáng kể vào một hệ thống tri thức văn hóa doanh nghiệp
đồng thời làm phong phú thêm tri thức về quản tri của nhân loại. Ngoài ra, còn làm tiền
đề cho những nghiên cứu sâu hơn trong tương lai.
6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phục lục; kết cấu luận văn gồm.
Chương(1) cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chương (2) thực trạng công ty Hệ thống
Thông tin FPT. Chương (3) phương pháp nghiên cứu, kết quả và thảo luận. Chương (4)
kết luận & một số giải pháp đề xuất
-5-
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
I.1.VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
I.1.1. Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa công ty là loại tài sản vô hình, đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho
tài sản doanh nghiệp là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén, người ta khó có
thể nhìn thấy trọn vẹn bằng mắt thường, khó có thể miêu tả được hình dáng cụ thể. Nhưng
doanh nghiệp không có nền văn hóa mạnh khó có thể cạnh tranh cao trên thị trường. Hiện
nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanhnghiệp từ phía các nhà nghiên cứu,
các nhà hoạt động thực tiễn trong nước và ngoài nước.
Văn hoá doanh nghiệp là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị,
những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo
nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các
thành viên của nó.
2
Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các
quan niệm, các niềm tin chủ đạo, các quy tắc, thói quen, các tập quán, truyền thống ăn sâu
vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên trong doanh nghiệp theo đuổi và thực hiện các mục đích; và hệ quả của nó là;
văn hoá doanh nghiệp là tất cả những gì làm cho doanh nghiệp này khác với một doanh
nghiệp khác
3
“Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinhthần mà doanh nghiệp tạo ra
trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành
viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
4
”
Theo FPT, văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản để phân biệt doanh
nghiệp này với doanh nghiệp khác. Đó là các tri thức, giá trị, cách hành xử trong các lĩnh


TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Jim Collins (2011) “ Từ tốt đến vĩ đại”. TP. Hồ Chí Minh: NXB trẻ
2. Jim Collins (2011) “ Xây dựng để trường tồn”. TP. Hồ Chí Minh: NXB trẻ
3. Trần Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực”. TP. Hồ Chí Minh: NXB Thống
Kê.
4. Phan Thăng, Nguyễn Thanh Hội (2007) “Quản trị học”., TP. Hồ Chí Minh: NXB
Thống Kê.
5. Dương Quốc Thắng (2010)” Xây dựng văn hóa doanh nghiệp với triết lý phương
đông”,TP. Thái Nguyên: NXB Đại học Thái Nguyên.
6. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS”. TP. Hồ CHí Minh: NXB Hồng Đức.
7. Phạm Phi Yên (2007) Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Khoa Kinh tế phát triển,
Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
8. Cẩm nang kinh doanh (2006) “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”. TP. Hồ Chí Minh:
NXB Tổng hợp.
9. Đỗ Thụy Lan Hương (2008) “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp của thành phố Hồ Chí Minh”
TIẾNG ANH
10. Bartlett, Kenneth R. (2001). The relationship between training and organizational
commitment: A study in healthcare field. Human Resource Development Quarterly, 12,
No. 4, 335-352.
11. Benkhoff, B. (1997) “A Test of the HRM Model: Good for Employers and
Employees”, Human Resource Management Journal, 7(4): 44–60.
12. Chang, E. (1999) ‘Career Commitment as a Complex Moderator of Organizational
Commitment and Turnover Intention’, Human Relations, 52(10): 1257–78.
13. John P Meyer, Catherine A Smith (2000), “Human resource management practices
and organizational commitment: Test of a mediation model”. Canadian Journal of
Administrative Sciences.
-95-
14. Legge, K. (1995b), Human Resource Management, Rhetoric's and Realities,
Macmillan, Basingstoke.
15. McEnrue, M. P & Hechler, P. (1985), The link between promotion system
components and organizational commitment. In W. A Hamel (Ed.), Proceeding of the
Association Human Resource Management and Organizational Behaviour (pp.10-14).
16. Edgar H. Schein (2010) “Organizational culture and leadship”, Jossey- bass, USA
Tài liệu khác
http://www.365ngay.com.vn
http://www.thesaigontimes.vn/Home/doanhnghiep/quantri/8163/
http://www.fis.com.vn/
http://www.iamvn.com/vn/default.aspx?news_id=198s
http://doanhnhan360.com/
http://bacninhbusiness.gov.vn/Index.aspx?new=264&item=19&ba=19&dao-tao-nguon-nhan-luc-cho-doanh-nghiep.html
http://psycnet.apa.org
http://www.managingchange.com/bpr/bprcult/3culture.htm