MỞ ĐẦU 1.1 Cơ sở hình thành đề tài Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng sử dụng phổ biến. Nó được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa, chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động lực tác động tích cực thúc đNy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tập thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng không kém phần quan trọng đó chính là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng. Điều này phù hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế giới phẳng” thì việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn trí thức, bằng tài nguyên con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Trong vài thập kỷ qua, văn hóa công ty là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Chow et al, 2001). Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng văn hóa công ty là một triết lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện công việc. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức. Ngược dòng lịch sử về lại những năm cuối thế kỷ 20, một nước Nhật thất bại nặng nề sau thế chiến thứ hai, chỉ trong vòng chưa đầy nửa thế kỷ đã trở thành một cường quốc kinh tế và bành trướng khắp thế giới với những thương hiệu mạnh, nổi tiếng khắp toàn cầu như Sony, Toyota, Honda, Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến thành công to lớn như vậy? Các nhà nghiên cứu kinh tế Mỹ đã sang tận đất nước được mệnh danh là mặt trời để nghiên cứu về công nghệ, tài chính, và cuối cùng tìm ra kết luận: “Các công ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà trọng tâm là đầu tư vào con người, xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh của doanh nghiệp” (Trích trong bài viết “Văn hóa doanh nghiệp năng lực cạnh tranh”, 2007). Thực tế hiện nay, một số công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam như Unilever, Pepsi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin, tài chính, ngân hàng, tương đối thành công trong lĩnh vực thu hút, sử dụng và duy trì lực lượng nhân viên nhất là những nhân viên giỏi đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực vượt trội hơn so với các công ty trong nước. Có thể kể ra một vài nguyên nhân dẫn đến thành công này, đó là các yếu tố như khuyến khích sự cải tiến và sáng tạo, phát huy năng lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận các đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo và phát triển, công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân viên đồng thời quyết tâm trong việc thực hiện một cơ chế công bằng, v.v Tất cả những yếu tố trên đều không ngoài mục đích là nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó và sẵn sàng nỗ lực hết mình vì thành công của công ty. Những yếu tố tích cực đó được duy trì, cải tiến liên tục và chia sẻ với các thành viên trong tổ chức, từ đó dần hình thành nên các giá trị văn hóa tác động tích cực đến thái độ, tình cảm của nhân viên đối với tổ chức. Hiện nay, cùng với xu thế cổ phần hóa và phát triển kinh tế tư nhân ở Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng thì vai trò của văn hóa công ty ngày càng được xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay khi sự quan tâm của người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các yếu tố về công việc, tiền lương, mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa công ty đặc biệt là đối với những nhân viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó, trung thành của người lao động trong tổ chức hiện vẫn còn trong giai đoạn sơ khai. Vì thế, tôi mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, từ đó có thể định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc giúp người lao động trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp. Đây chính là lý do hình thành đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”. MỤC LỤC -----***----- Lời cảm ơn Tóm tắt đề tài Mục lục Danh sách các bảng biểu và hình vẽ CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4 1.5 Cấu trúc của luận văn 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu 6 2.2 Các quan niệm về văn hóa công ty 6 2.3 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức 8 2.4 Mối liên hệ giữa văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức 9 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu 12 3.2 Các nguồn thông tin 12 3.2.1 Thông tin sơ cấp 12 3.2.2 Thông tin thứ cấp 12 3.3 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu 12 3.4 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin 13 3.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 13 3.4.2 Công cụ thu thập thông tin 13 3.5 Phương pháp xử lý số liệu 15 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Giới thiệu 17 4.2 Mô tả mẫu 17 4.3 Phân tích và đánh giá công cụ đo lường 19 4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha 20 4.3.1.1 Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty 20 4.3.1.2 Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức 23 4.3.2 Phân tích nhân tố 24 4.3.2.1 Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty 24 4.3.2.2 Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức 26 4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 27 4.4.1 Phân tích tương quan: Mối quan hệ giữa các biến 27 4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 29 4.5 Thảo luận 32 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 5.1 Giới thiệu 34 5.2 Kết quả chính 34 5.3 Các đóng góp và kiến nghị 35 5.4 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC PHỤ LỤC THAM KHẢO Phụ lục 1: Danh mục các doanh nghiệp khảo sát i Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát ii Phụ lục 3: Mô tả thuộc tính mẫu v Phụ lục 4: Phân tích độ tin cậy Cronbach alpha vii Phụ lục 5: Phân tích nhân tố các thang đo xii Phụ lục 6: Phân tích mối tương quan và hồi quy tuyến tính bội xvii DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ -----***----- Bảng 3.1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức 14 Bảng 4.1: Các thông tin nhân khNu của đối tượng hồi đáp 18 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty 21 Bảng 4.3: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty 23 Bảng 4.4: Hệ số Cronbach alpha của thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức 24 Bảng 4.5: Kiểm định KMO và Bartlett - Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty 24 Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty 25 Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett - Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức 26 Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức 27 Bảng 4.9: Các tương quan giữa các khía cạnh văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức 28 Bảng 4.10: Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 1) 29 Bảng 4.11: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Mô hình 1) 29 Bảng 4.12: Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 2) 30 Bảng 4.13: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Mô hình 2) 31 -----♦♦♦----- Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 10 Hình 4.2: Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần trong mô hình nghiên cứu 31
