Thạc Sĩ Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Đề tài: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN 3
LỜI CẢM ƠN 4
MỤC LỤC 5
DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ .8
TÓM TẮT i
PHẦN MỞ ĐẦU i
i. Giới thiệu lý do . i
ii. Câu hỏi nghiên cứu . ii
iii. Mục tiêu nghiên cứu . iii
iv. Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu iii
v. Phương pháp nghiên cứu iv
vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu . iv
vii. Cấu trúc đề tài v
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý
THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .1
1.1 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO 1
1.1.1 Định nghĩa và các lý thuyết về lãnh đạo .1
1.1.2 Đo lường phong cách lãnh đạo .4
1.1.3 Đo lường phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass và các cộng
sự: .5
1.2 Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .6
1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức 6
1.2.2 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức .8
1.2.3 Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Mowday và
các cộng sự: 10
1.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC GẮN
KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 10
1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT 11
1.4.1 Mô hình nghiên cứu .111.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu .13
1.5 TÓM TẮT 15
CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16
2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 16
2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 17
2.2.1 Mẫu 17
2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 18
2.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO 18
2.3.1 Thang đo MLQ đo lường phong cách lãnh đạo của Bass (1992) .19
2.3.2 Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức của Mowday (1979) 20
2.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA – EXPLORATORY
FACTOR ANALYSIS) .22
2.4.1 Thang đo phong cách lãnh đạo - MLQ .22
2.4.2 Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức – OCQ .24
2.5 TÓM TẮT 25
CHƯƠNG 3 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT .26
3.1 THÔNG TIN MÔ TẢ MẪU VÀ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 26
3.1.1 Mô tả mẫu 26
3.1.2 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu .27
3.2 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý
THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 30
3.2.1 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phongcách
lãnh đạo đến lòng trung thành .31
3.2.2 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong
cách lãnh đạo đến sự đồng nhất trong tổ chức 40
3.2.3 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong
cách lãnh đạo đến sự dấn thân vào trong tổ chức .42
3.3 SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ Ý THỨC
GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC GIỮA CÁC LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC
NHAU .45
3.4 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 51
3.4.1 Phong cách lãnh đạo .51
3.4.2 Ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên 543.4.3 Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ
chức .58
3.5 TÓM TẮT 59
CHƯƠNG 4 - KẾT LUẬN 61
4.1 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA .62
4.2 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO 66
PHỤ LỤC .71
PHỤ LỤC 1- TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU VỀ LÃNH ĐẠO .71
PHỤ LỤC 2 -CÁC THANG ĐO LÃNH ĐẠO 75
PHỤ LỤC 3 - CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO MLQ 77
PHỤ LỤC 4 - CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO OCQ .78
PHỤ LỤC 5 - BẢNG CÂU HỎI 79
PHỤ LỤC 6 - KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO MLQ BẰNG
CRONBACH‟S ALPHA 81
PHỤ LỤC 7 - EFA SƠ BỘ THANG ĐO MLQ .83
PHỤ LỤC 8 - EFA HIỆU CHỈNH THANG ĐO MLQ 84
PHỤ LỤC 9 - EFA THANG ĐO OCQ 84
PHỤ LỤC 10 - CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 86
PHỤ LỤC 11- CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 .89
PHỤ LỤC 12 - KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ PHONG
CÁCH LÃNH ĐẠO GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU 92
PHỤ LỤC 13- KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ Ý THỨC
GẮN KẾT TỔ CHỨC GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN KHÁC NHAU 96
PHỤ LỤC 14 - THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN LOY, IDE, INV THEO LOẠI
HÌNH VÀ QUY MÔ DOANH NGHIỆP .99
PHỤ LỤC 15 - TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN QUAN SÁT 100DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
BẢNG 1-1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO 2
BẢNG 1-2 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .7
BẢNG 1- 3 CÁC QUAN ĐIỂM ĐO LƯỜNG Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ
CHỨC 8
BẢNG 1- 4 ĐỊNH NGHĨA CÁC BIẾN TRONG NGHIÊN CỨU 12
BẢNG 2-1 KẾT QUẢ CRONBACH‟S ALPHA CỦA THANG ĐO MLQ 20
BẢNG 2- 2 KẾT QUẢ CRONBACH‟S ALPHA CỦA THANG ĐO OCQ 21
BẢNG 2- 3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO MLQ .23
BẢNG 2- 4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO OCQ .24
BẢNG 3-1 THÔNG TIN MẪU 26
BẢNG 3-2 THỐNG KÊ MÔ TẢ CỦA 2 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO .27
BẢNG 3-3 KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH MẪU PHỐI TỪNG CẶP CỦA CÁC
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO .28
BẢNG 3-4 THỐNG KÊ MÔ TẢ Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC VÀ THÀNH
PHẦN 28
BẢNG 3-5: KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH MẪU PHỐI TỪNG CẶP CÁC BIẾN
THÀNH PHẦN CỦA Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 29
BẢNG 3-6 HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON GIỮA CÁC 2 PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO VỚI CÁC BIẾN THÀNH PHẦN CỦA Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI
VỚI TỔ CHỨC .30
BẢNG 3-7 KIỂM ĐỊNH ĐA CỘNG TUYẾN .32
BIỂU ĐỒ 3.1: ĐỔ THỊ PHÂN TÁN 33
BIỂU ĐỒ 3.2: BIỀU ĐỒ TẦN SỐ CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA 34
BIỂU ĐỒ 3.3: TẦN SỐ Q-Q 35
BIỂU ĐỒ 3.4: TẦN SỐ P-P .35
BẢNG 3-8 KIỂM ĐỊNH KOLMOGOROV-SMIMOV MỘT MẪU 36
BẢNG 3-9 TÓM TẮT MÔ HÌNH 1 .37
BẢNG 3-10 KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH TỔNG THỂ 38
BẢNG 3-11 KIỂM ĐỊNH Ý NGHĨA CỦA CÁC HỆ SỐ HỒI QUY 38BẢNG 3-12 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 1 39
BẢNG 3- 13 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 .41
BẢNG 3-14 HỆ SỐ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 43
BẢNG 3-15 HỆ SỐ CỦA CÁC MÔ HÌNH HỒI QUY .44
BẢNG 3-16 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO GIỮA CÁC NHÂN VIÊN THUỘC CÁC NHÓM DN CÓ LOẠI HÌNH SỞ
HỮU KHÁC NHAU .45
BẢNG 3-17 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO NGHIỆP VỤ GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ
HỮU KHÁC NHAU .46
BẢNG 3-18 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ
HỮU KHÁC NHAU .47
BẢNG 3-19 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT TRONG CÁC THÀNH PHẦN CỦA
Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC GIỮA NHÂN VIÊN THUỘC CÁC
DN CÓ LOẠI HÌNH SỞ HỮU KHÁC NHAU 48
BẢNG 3-20 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG LÕNG TRUNG
THÀNH VÀ SỰ ĐỒNG NHẤT GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH
SỞ HỮU KHÁC NHAU .49
BẢNG 3-21 PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT TRONG SỰ DẤN THÂN
TRONG CÔNG VIỆC GIỮA CÁC NHÓM DN THUỘC LOẠI HÌNH SỞ HỮU
KHÁC NHAU .50
BẢNG 3-22 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO MỚI VỀ CHẤT (TRANSFO) 51
BẢNG 3-23 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO NGHIỆP VỤ (TRANSAC) .52
BẢNG 3-24 TÓM TẮT SỰ KHÁC BIỆT TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
NGHIỆP VỤ VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT GIỮA CÁC
NHÓM .54
BẢNG 3 -25 TRỊ TRUNG BÌNH CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA LÕNG TRUNG
THÀNH .55
BẢNG 3-26 TÓM TẮT SỰ KHÁC BIỆT TRONG Ý THỨC GẮN KẾT TỔ
CHỨC GIỮA CÁC NHÓM DOANH NGHIỆP .58
BẢNG 3-27 BẢNG TÓM TẮT KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT .59TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (a) Đo lường phong cách lãnh đạo
nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo mới về chất. (b) Đo lường ý thức gắn kết đối với
tổ chức. (c) Xem xét sự tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết
của tổ chức. (d) So sánh tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết
đối với tổ chức và các thành phần của nó: lòng trung thành, sự đồng nhất, sự dấn
thân trong công việc của nhân viên. (e) Xác định xem có sự khác biệt trong phong
cách lãnh đạo, ý thức gắn kết đối với tổ chức giữa các doanh nghiệp thuộc các loại
hình sở hữu khác nhau: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư
nhân và doanh nghiệp quốc doanh.
Mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần và 12 giả thuyết được phát triển dựa
trên cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo của Bass (1992) và ý thức gắn kết đối
với tổ chức của Mowday (1979). Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 307
nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TPHCM để đánh giá thang đo
và phân tích các mô hình hồi quy được thiết lập. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 13.0
được sử dụng để phân tích.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo của MLQ của Bass (1992) và thang đo
OCQ của Mowday (1979) là phù hợp trong nghiên cứu này. Dữ liệu thống kê cho
thấy các phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của mẫu chỉ ở mức độ trung bình.
Phong cách lãnh đạo mới về chất lẫn lãnh đạo nghiệp vụ có ảnh hưởng dương đến
lòng trung thành, sự dấn thân và sự đồng nhất với tổ chức. Trong đó, phong cách
lãnh đạo mới về chất có tác động mạnh hơn. Đồng thời, nghiên cứu cũng chứng
minh là có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo lẫn ý thức gắn kết tổ chức giữa
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp khác.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ đánh giá của
nhân viên đối với lãnh đạo, cũng như thấy được các tác động bằng con số định
lượng của phong cách lãnh đạo của họ đối với lòng trung thành, sự đồng nhất và sự
dấn thân vào công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài
liệu tham khảo về lĩnh vực nghiên cứu hành vi trong các tổ chức ở Việt Nam.i
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
PHẦN MỞ ĐẦU
i. Giới thiệu lý do
Ở Việt Nam, hiện có một thực trạng đáng báo động là mức độ gắn kết đối
với tổ chức của các nhân viên quá thấp (Trần Kim Dung, 2005). Song hành với điều
đó là những vấn nạn về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Trước
hết là thực trạng thường xuyên thay đổi chỗ làm của các nhân viên. Theo báo cáo sử
dụng lao động năm 2005 của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh, biến động lao động trong các doanh nghiệp rất lớn, nhất là các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh. Theo đó, bình quân tuyển mới 3 lao động thì có 2 lao động đang
làm việc trước đó di chuyển đến nơi khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân 40-
50%. Tỉ lệ lao động thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc rất cao bình quân 18-
20%/năm/doanh nghiệp (Lý Hà, 2007). Bản thân các doanh nghiệp bị mất nhân lực
là người bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng
để bù đắp vào các vị trí đã ra đi. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ
những lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên
làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng
lực của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Xét ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, ý thức gắn kết kém sẽ mất nguồn
nhân lực và giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu xét ở góc độ vĩ mô,
những thiệt hại nêu trên của các doanh nghiệp sẽ là tổn thất cho nền kinh tế quốc
gia. Đặc điểm không tốt này sẽ giảm tính cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam
trong khu vực.
Vì lẽ đó, vấn đề nâng cao ý thức gắn kết của nhân viên được sự quan tâm của
các nhà quản trị thực tiễn lẫn các nhà nghiên cứu, ví dụ nghiên cứu năm 2005 của
Trần Kim Dung và các cộng sự về ý thức gắn kết tổ chức. Sau nghiên cứu đo lường
yếu tố này, Trần Kim Dung và các cộng sự đã tiếp tục nghiên cứu các yếu tố liên
quan, ảnh hưởng đến ý thức gắn kết tổ chức. Một trong những nghiên cứu đó đã đề ii
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
cập đến ảnh hưởng của lãnh đạo đến ý thức gắn kết tổ chức (Trần Kim Dung, 2005).
Nghiên cứu cho thấy uy tín lãnh đạo tác động đến 0.66 đến mức độ gắn kết của tổ
chức. Vậy, các khía cạnh khác của lãnh đạo như phong cách lãnh đạo tác động đến
ý thức gắn kết tổ chức như thế nào?
Các nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có sự tác động của phong cách
lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ chức. Theo Fiol và các cộng sự (1999) các
nghiên cứu thực nghiệm cho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất
1
(transformational leadership) có ảnh hưởng từ 0.35 đến 0.5 kết quả hoạt động của
tổ chức và ảnh hưởng 0.4 đến 0.8 tới ý thức gắn kết đối với tổ chức của các nhân
viên (trích từ Trần Kim Dung, 2005). Ở Việt Nam, các nghiên cứu về phong cách
lãnh đạo còn trong giai đoạn sơ khai, do đó chúng ta chưa đánh giá được mức độ tác
động của các phong cách lãnh đạo đối với ý thức gắn kết của tổ chức. Vì thế, học
viên đề xuất nghiên cứu đề tài “ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC”.
ii. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu dưới đây:
- Có hay không sự tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức ở Việt Nam?
- Có sự khác biệt giữa các phong cách lãnh đạo khác nhau đến lòng trung
thành, sự đồng nhất và sự dấn thân trong công việc không?
- Có sự khác biệt trong ý thức gắn kết tổ chức giữa các nhóm doanh nghiệp có
loại hình sở hữu khác nhau không?
1
Phong cách lãnh đạo mới về chất (theo cách dịch của Nguyễn Hữu Lam) là tập hợp các phong cách lãnh đạo
góp phần mang đến kết quả tích cực cho tổ chức. Những kết quả đó có thể là sự nỗ lực vượt trội của các nhân
viên dưới quyền, của cá nhân, của nhóm hay hiệu quả kinh doanh hay cũng có thể là sự hài lòng, thỏa mãn
của nhân viên đối với phong cách lãnh đạo (Bass, 1985,1994,1999).iii
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
iii. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua cuộc nghiên cứu 307 nhân viên đang làm việc toàn thời gian
trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu
được thực hiện nhằm:
- Đo lường các phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo mới về
chất.
- Đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức và các biến thành phần của nó gồm
lòng trung thành, sự dấn thân, sự đồng nhất.
- Xem xét sự tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của tổ
chức.
- So sánh tác động của các phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết đối với tổ
chức và các thành phần của nó: lòng trung thành, sự đồng nhất, sự dấn thân
trong công việc của nhân viên
- Xác định xem có sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo, ý thức gắn kết đối
với tổ chức giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau:
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và doanh
nghiệp quốc doanh.
iv. Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu
Phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức là những chủ đề
nghiên cứu rộng. Trong phạm vi của luận văn này, phong cách lãnh đạo được
nghiên cứu theo phân loại của thang đo Bass, Form 6S, được ghi nhận dưới góc độ
của nhân viên đối với người trực tiếp quản lý.
Về ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức cũng được đánh giá trên
quan điểm nhận thức của nhân viên đối với công việc họ đang đảm nhiệm và tổ
chức họ đang làm việc. iv
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Ngoài ra, các khảo sát trong nghiên cứu này chỉ giới hạn đối với các nhân
viên tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
v. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng. Dữ liệu thu thập thông
qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo phong cách lãnh đạo MLQ phiên
bản năm 1992 của Bass và thang đo ý thức gắn kết của tổ chức OCQ được xây dựng
năm 1979 của Mowday. Sau 30 bảng câu hỏi thử nghiệm, bảng câu hỏi được hiệu
chỉnh từ ngữ phù hợp và chính thức gửi đến hơn 300 nhân viên tại các doanh nghiệp
tại TP HCM theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 13.0 nhằm đánh giá sơ bộ
các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả
thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy. Các phân tích t-test một mẫu,
phân tích ANOVA và các phân tích sâu cũng được thực hiện để làm rõ hơn các vấn
đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp.
Đề tài định lượng phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của tổ chức dựa
theo định nghĩa và thang đo hiện đại về phong cách lãnh đạo và gắn kết tổ chức.
Điều này giúp các doanh nghiệp tiếp cận các khái niệm mới về hành vi tổ chức, so
sánh chúng với các khái niệm cổ điển thường sử dụng (chẳng hạn như phong cách
lãnh đạo độc tài, tự do, dân chủ) và tự đúc kết ra cách thức phù hợp. Đồng thời, các
con số định lượng là thước đo cho thấy thực trạng về lãnh đạo và gắn kết nói chung
ở các doanh nghiệp Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu là một chứng minh định lượng giúp các nhà quản lý
trong doanh nghiệp thấy được vai trò tác động của phong cách lãnh đạo đến ý thức
gắn kết của tổ chức để từ đó chú trọng hơn đến việc hình thành một phong cách
lãnh đạo gây tác động tốt đến tổ chức. Đây là một yếu tố chủ quan mà các nhà quản v
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
lý doanh nghiệp hoàn toàn có thể thay đổi nhằm duy trì ý thức gắn kết đối với tổ
chức của nhân viên. Cụ thể, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc ảnh hưởng,
truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ của nhân viên và quan tâm đến cá nhân nhân
viên hơn là chỉ đơn thuần chú trọng đến công việc bằng cách đưa ra những phần
thưởng, hay trừng phạt để kích thích họ đạt mục tiêu chung của tổ chức.
Kết quả định lượng về sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo lẫn ý thức gắn
kết tổ chức giữa các nhóm doanh nghiệp có hình thức sở hữu khác cho thấy một lợi
thế của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong việc thu hút nhân lực nằm
ở phong cách lãnh đạo của các cán bộ quản lý. Các nhà quản lý trong doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài nhìn chung đã thể hiện tốt hơn vai trò của một người lãnh
đạo bằng khả năng ảnh hưởng, kích thích đông viên nhân viên cũng như thể hiện
mối quan tâm đến nhân viên của mình. Kết quả này giúp các doanh nghiệp Việt
Nam nhìn nhận một cách khách quan để phân tích về những yếu tố tạo nên sự khác
biệt trong ý thức gắn kết của tổ chức, mà phong cách lãnh đạo là một yếu tố trong
đó.
vii. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần Mở đầu, luận văn được trình bày gồm 4 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức.
Chương 2 nêu rõ phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu. Chương
này đồng thời cũng kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá
các thang đo phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Chương 3 trình bày kết quả của nghiên cứu sau quá trình xử lý dữ liệu và
thảo luận kết quả phân tích dữ liệu.
Và cuối cùng chương 4 đưa ra các kết quả chính, ý nghĩa và hạn chế của
nghiên cứu.
Trong phần mở đầu, học viên đã trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, ý nghĩa,
phạm vi cũng như cấu trúc và tóm tắt của luận văn này.