Thạc Sĩ Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

Đề tài: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

MỤC LỤC
Lời cam đoan i
Lời cám ơn ii
Mục lục iii
Danh mục các bảng . vii
Danh mục các hình vii
TÓM TẮT 1
Chương 1: TỔNG QUAN 3
1.1 Vấn đề nghiên cứu . 3
1.2 Câu hỏi nghiên cứu 4
1.3 Mục tiêu nghiên cứu 4
1.4 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu . 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu . 5
1.6 Cấu trúc luận văn . 5
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2.1 Phong cách lãnh đạo 6
2.1.1 Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo . 6
2.1.1.1 Lãnh đạo . 6
2.1.1.2 Phong cách lãnh đạo . 7
2.1.2 Phân loại phong cách lãnh đạo 7
2.1.2.1 Lãnh đạo mới về chất .11
2.1.2.2 Lãnh đạo nghiệp vụ .11
2.1.2.3 Lãnh đạo tự do .11
2.1.3 Đo lường phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass và cộng sự 12
2.2 Gắn bó với tổ chức .13
2.2.1 Khái niệm gắn bó với tổ chức .13
2.2.2 Cấu trúc Gắn bó với tổ chức theo quan điểm Meyer và Allen .15
2.2.3 Đo lường sự gắn bó với tổ chức theo quan điểm Meyer và Allen .15
2.3 Mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo với gắn bó tổ chức .16
2.4 Mô hình nghiên cứu 17iv
2.5 Giả thuyết nghiên cứu .18
2.6 Tóm tắt chương hai .19
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .21
3.1 Thiết kế nghiên cứu 22
3.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ và điều chỉnh thang đo 23
3.2.1 Thang đo Phong cách lãnh đạo .23
3.2.2 Thang đo Gắn bó tổ chức .24
3.3 Kiểm định sơ bộ thang đo .24
3.3.1 Thang đo Phong cách lãnh đạo .24
3.3.2 Thang đo Gắn bó tổ chức .25
3.4 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá 26
3.4.1 Thang đo Phong cách lãnh đạo .27
3.4.2 Thang đo Gắn bó tổ chức .29
3.5 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 31
3.5.1 Mô hình nghiên cứu mới 31
3.5.2 Giả thuyết nghiên cứu sau khi điều chỉnh mô hình .32
3.6 Mẫu nghiên cứu 33
3.6.1 Phương pháp chọn mẫu 33
3.6.2 Mô tả mẫu 34
3.7 Tóm tắt chương ba 35
Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT .36
4.1 Phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó với tổ chức 36
4.1.1 Đánh giá tác động của các biến phong cách lãnh đạo đến biến Gắn bó
cảm xúc (AFFECCM) - Mô hình thứ nhất 37
4.1.1.1 Xây dựng mô hình .37
4.1.1.2 Kiểm tra các giả định hồi quy tuyến tính mô hình thứ nhất 39
4.1.1.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ nhất 40
4.1.2 Đánh giá tác động của các biến phong cách lãnh đạo đến biến Gắn bó
chuẩn mực (NORMCM) - Mô hình thứ hai 41
4.1.2.1 Xây dựng mô hình .41
4.1.2.2 Kiểm tra các giả định hồi quy tuyến tính mô hình thứ hai 42
4.1.2.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ hai 42v
4.1.3 Đánh giá tác động của các biến phong cách lãnh đạo đến biến Gắn bó do
bắt buộc (CONTINU) - Mô hình thứ ba .42
4.1.3.1 Xây dựng mô hình .42
4.1.3.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ ba 43
4.2 Phân tích sự khác biệt phong cách lãnh đạo giữa các loại hình sở hữu 43
4.2.1 Lãnh đạo Truyền cảm hứng - Khuyến khích trí tuệ (IM-IS) giữa các loại
hình sở hữu 43
4.2.2 Lãnh đạo Ảnh hưởng - Quan tâm cá nhân (II-IC) giữa các loại hình sở
hữu .44
4.2.3 Lãnh đạo Khen thưởng theo thành tích (CR) giữa các loại hình sở hữu 44
4.2.4 Kết quả phân tích sự khác biệt về phong cách lãnh đạo giữa các loại
hình sở hữu .44
4.3 Sự khác biệt về gắn bó tổ chức giữa các loại hình sở hữu 45
4.3.1 Gắn bó cảm xúc giữa các loại hình sở hữu .45
4.3.2 Gắn bó chuẩn mực giữa các loại hình sở hữu .46
4.3.3 Gắn bó do bắt buộc giữa các loại hình sở hữu 46
4.3.4 Kết quả phân tích sự khác biệt về gắn bó tổ chức giữa các loại hình sở
hữu .47
4.4 Tóm tắt chương bốn 48
Chương 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ 51
5.1 Thảo luận kết quả .51
5.1.1 Phong cách lãnh đạo .51
5.1.1.1 Về thang đo Phong cách lãnh đạo 51
5.1.1.2 Về sự khác biệt phong cách lãnh đạo giữa các loại hình sở hữu .52
5.1.2 Sự gắn bó với tổ chức .52
5.1.2.1 Về thang đo Gắn bó tổ chức .52
5.1.2.2 Về sự khác biệt gắn bó tổ chức giữa các loại hình sở hữu 52
5.1.3 Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó với tổ chức .53
5.2 Kết luận và kiến nghị 54
5.2.1 Đánh giá chung 54
5.2.2 Đóng góp chính của nghiên cứu .56
5.2.3 Hạn chế của nghiên cứu .56
5.2.4 Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo 57vi
TÀI LIỆU THAM KHẢO 58
PHỤ LỤC 60
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát 60
Phụ lục 2: Thông tin về nguồn gốc và quá trình hiệu chỉnh các biến quan
sát đo lường phong cách lãnh đạo 63
Phụ lục 3: Danh sách biến của thang đo Phong cách lãnh đạo 64
Phụ lục 4: Thông tin về nguồn gốc và quá trình hiệu chỉnh các biến quan
sát đo lường sự gắn bó với tổ chức 65
Phụ lục 5: Danh sách biến của thang đo Gắn bó tổ chức .66
Phụ lục 6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo Phong
cách lãnh đạo .67
Phụ lục 7: Phân tích nhân tố khám phá thang đo Gắn bó tổ chức .69
Phụ lục 8: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ nhất 70
Phụ lục 9: Kết quả kiểm tra các giả định hồi quy tuyến tính mô hình thứ
nhất 71
Phụ lục 10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ hai 73
Phụ lục 11: Kết quả kiểm tra các giả định hồi quy tuyến tính mô hình thứ
hai 74
Phụ lục 12: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ ba .76
Phụ lục 13: Kết quả phân tích sự khác biệt về phong cách lãnh đạo giữa
các loại hình sở hữu .77
Phụ lục 14: Kết quả phân tích sự khác biệt về gắn bó tổ chức giữa các loại
hình sở hữu 79vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Danh sách các biến nghiên cứu .18
Bảng 3.1: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo Phong cách lãnh đạo 25
Bảng 3.2: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo Gắn bó tổ chức 26
Bảng 3.3: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo Phong cách lãnh đạo 27
Bảng 3.4: Kết quả kiểm định lại độ tin cậy thang đo Phong cách lãnh đạo 28
Bảng 3.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo Gắn bó tổ chức 29
Bảng 3.6: Kết quả kiểm định lại độ tin cậy thang đo Gắn bó tổ chức . 30
Bảng 3.7: Thống kê mẫu nghiên cứu .34
Bảng 4.1: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến tiềm ẩn 36
Bảng 4.2: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ nhất .38
Bảng 4.3: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính xem xét tác động của phong
cách lãnh đạo đến sự gắn bó với tổ chức .48
Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 50
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .17
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 21
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 31
Hình 4.1: Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó tổ chức .491
TÓM TẮT
Nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó
với tổ chức trong các doanh nghiệp theo ba loại hình sở hữu: Nhà nước, tư nhân và
có vốn nước ngoài.
Có nhiều quan điểm và cách tiếp cận về lãnh đạo, phong cách lãnh đạo và sự
gắn bó với tổ chức. Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn cách tiếp cận nghiên
cứu phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass và sự gắn bó tổ chức theo quan
điểm của Meyer và Allen. Theo đó, phong cách lãnh đạo được đo bằng Bảng câu
hỏi đo lường phong cách lãnh đạo đa phần (Multifactor leadership questionnaire -
MLQ) của Bass (1992); gắn bó với tổ chức được đo bằng Bảng câu hỏi đo lường sự
gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment Questionnaire - OCQ) của Allen
và Meyer (1997). Đây là các bảng câu hỏi tự cho điểm. Mỗi câu trả lời được đánh
giá bằng thang đo Likert 5 điểm (1 = hoàn toàn không đồng ý, 2 = không đồng ý, 3
= không có ý kiến, 4 = đồng ý, 5 = hoàn toàn đồng ý). Trong nghiên cứu, các bảng
câu hỏi được thử nghiệm và điều chỉnh nhằm phù hợp điều kiện Việt Nam.
Ban đầu, mô hình nghiên cứu được xây dựng gồm hai khái niệm: Phong cách
lãnh đạo và Gắn bó tổ chức, với sáu thành phần: Lãnh đạo mới về chất, Lãnh đạo
nghiệp vụ, Lãnh đạo tự do, Gắn bó cảm xúc, Gắn bó chuẩn mực và Gắn bó do bắt
buộc, với tổng số 51 biến quan sát. Qua nghiên cứu sơ bộ (mẫu n = 63), 21 biến
quan sát có hệ số tin cậy và hệ số tương quan biến tổng thấp bị loại. 30 biến quan
sát còn lại của hai thang đo được sử dụng để đo lường 4 thành phần của Phong cách
lãnh đạo mới về chất, 1 thành phần của Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và 3 thành
phần của Gắn bó tổ chức. Trong nghiên cứu chính thức, 284 bảng trả lời được xử lý
bằng phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS 11.5. Các thang đo được kiểm định sơ
bộ và phân tích nhân tố khám phá. Có 3 biến quan sát bị loại do có hệ số tương
quan biến tổng thấp hoặc do có trọng số nhỏ và được trích trên nhiều yếu tố. Còn 27
biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn (hơn 0,4), đồng thời có hệ số tin
cậy Cronbach Alpha phù hợp, được sử dụng để đo lường 3 nhóm phong cách lãnh
đạo: Truyền cảm hứng - Khuyến khích trí tuệ (IM - IS); Ảnh hưởng - Quan tâm cá
nhân (II - IC); Khen thưởng theo thành tích (CR) và 3 loại gắn bó với tổ chức: Gắn
bó cảm xúc; Gắn bó chuẩn mực và Gắn bó do bắt buộc. Về mặt lý thuyết, hai nhóm 2
phong cách lãnh đạo: Truyền cảm hứng - Khuyến khích trí tuệ (IM - IS) và Ảnh
hưởng - Quan tâm cá nhân (II - IC) thuộc về Phong cách lãnh đạo mới về chất
(Transformational leadership); nhóm phong cách lãnh đạo Khen thưởng theo thành
tích (CR) thuộc Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (Transactional leadership). Sau khi
kiểm định sơ bộ và phân tích nhân tố khám phá, mô hình nghiên cứu được điều
chỉnh; các giả thuyết nghiên cứu cũng được điều chỉnh cho phù hợp.
Các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phân tích hồi quy tuyến
tính bội nhằm xem xét ảnh hưởng của các nhóm phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó
với tổ chức. Ngoài ra, một số phân tích khác cũng được thực hiện nhằm đánh giá sự
khác biệt về phong cách lãnh đạo giữa các loại hình sở hữu; sự khác biệt về mức độ
gắn bó tổ chức giữa các loại hình sở hữu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: Nhìn chung, phong cách lãnh đạo tác động có ý
nghĩa đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, tuy nhiên từng thành phần của
phong cách lãnh đạo có thể tác động hoặc không tác động; lãnh đạo trong các doanh
nghiệp nhà nước được nhân viên đánh giá có phong cách lãnh đạo Ảnh hưởng -
Quan tâm cá nhân (II-IC) cao hơn so với trong loại hình sở hữu tư nhân. Kết quả
cũng cho thấy nhân viên trong doanh nghiệp nhà nước có mức độ gắn bó tổ chức
cao hơn so với trong các loại hình sở hữu còn lại (tư nhân và có vốn nước ngoài).
Nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định: Đã thử nghiệm thành công
thang đo Gắn bó tổ chức theo quan điểm của Meyer và Allen trong điều kiện Việt
Nam (đo lường đầy đủ 3 loại gắn bó tổ chức); đã thử nghiệm tương đối thành công
thang đo Phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Bass trong điều kiện Việt Nam
(theo đó bổ sung thêm một số biến quan sát). Nghiên cứu cũng đã góp phần làm
phong phú thêm các nghiên cứu liên quan đến lãnh đạo và gắn bó tổ chức. Một số
khám phá đã được phát hiện từ nghiên cứu này. Tuy nhiên cần có các nghiên cứu
độc lập để kiểm chứng lại các khám phá đó.
Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng còn một số hạn chế như: Lấy mẫu thuận tiện;
các mô hình hồi quy tuyến tính có mức độ giải thích thấp; kỹ thuật phân tích dữ liệu
chưa thật sự tiên tiến
Dưới đây là nội dung chi tiết của toàn bộ nghiên cứu.