Thạc Sĩ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận

MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 5
DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TRÌNH 6
TÓM TẮT 8
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài . 9
2. Mục tiêu nghiên cứu 11
3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu . 11
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu . 12
5. Cấu trúc nghiên cứu . 13
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN 14
1.1 Lý thuyết về thỏa mãn công việc 14
1.1.1 Định nghĩa 14
1.1.2 Các thành phần của thỏa mãn công việc 15
1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc 18
1.2 Lý thuyết về gắn kết với tổ chức 19
1.2.1 Định nghĩa 19
1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức . 19
1.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức .22
1.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức . 22
1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 24
1.5 Tóm tắt 29
CHƯƠNG2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30
2.1 Thiết kế nghiên cứu 30
2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 32
2.2.1 Phương pháp chọn mẫu 32
2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 32
2.3 Xây dựng thang đo 33
2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc .33


-4-
2.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức 37
2.4 Tóm tắt . 38
CHƯƠNG 3 : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39
3.1 Mô tả mẫu . 39
3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo .40
3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc 40
3.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức gắn kết với tổ chức . 42
3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .43
3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc .44
3.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức .48
3.4 Phân tích hồi quy 52
3.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thoả mãn chung 54
3.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ
chức 59
3.4.3 Thảo luận kết quả .66
3.5 Tóm tắt 69
CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 70
4.1 Giải pháp 70
4.2 Kiến nghị 78
Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN 79
GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO 81
Phụ lục 1 : Dàn bài thảo luận nhóm 83
Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng 85
Phụ lục 3 : Đánh giá độ tin cậy của các thang đo . 88
Phụ lục 4 : Kết quả phân tích nhân tố 96
Phụ lục 5 : Kết quả phân tích hồi quy . 101
Phụ lục 6 : Danh sách các đơn vị vận tải trên địa bàn TPHCM 106


-5-
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
  
1. JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index).
2. GS : Thỏa mãn chung
3. JS : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation)
4. SUP : Lãnh đạo
5. PRO : Cơ hội đào tạo và thăng tiến
6. COW : Đồng nghiệp
7. TRADE : Thương hiệu
8. PAY : Lương
9. WLD : Áp lực công việc
10. WORK : Bản chất công việc
11. AC : Gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment)
12. CC : Gắn kết để duy trì (Continuance Commitment)
13. NC : Gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment)
14. EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
15. KMO : Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin
16. Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
17. VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
(Variance inflation factor)
18. SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)
19. VTHK : Vận tải hành khách
20. HTX : Hợp tác xã
21. WTO : Tổ chức thương mại thế giới
22. GTVT : Giao thông vận tải
23. BHXH : Bảo hiểm xã hội
24. BHYT : Bảo hiểm y tế


-6-
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3-1: Bảng cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp 39
Bảng 3-2: Bảng kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần
thỏa mãn công việc . 40
Bảng 3-3: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo
sự thỏa mãn công việc . 42
Bảng 3-4: Bảng kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần
gắn kết với tổ chức 42
Bảng 3-5: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo
sự gắn kết . 43
Bảng 3-6: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ
thỏa mãn công việc 46
Bảng 3-7: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ
gắn kết với tổ chức 49
Bảng 3-8: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo . 50
Bảng 3-9: Bảng ma trận tương quan . 53
Bảng 3-10: Bảng thông số của từng biến trong phương trình hồi quy các yếu
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung . 55
Bảng 3-11: Bảng kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư 57
Bảng 3-12: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung 58
Bảng 3-13: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự thỏa mãn chung 58
Bảng 3-14: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức 60
Bảng 3-15: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức 60
Bảng 3-16: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố 61


-7-
thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức .
Bảng 3-17: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức 62
Bảng 3-18: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức 63
Bảng 3-19: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức 64
Bảng 3-20: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc
đến sự thỏa mãn chung và gắn kết của nhân viên với tổ chức 65
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3-1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 56
Biểu đồ 3-2: Biểu đồ Q-Q Plot .56
Biểu đồ 3-3: Đồ thị phân tán Scatter Plot 57
DANH MỤC HÌNH
Hình 1- 1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
(Stum,2001) . 23
Hình 1-2 : Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị . 25
Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu 31
Hình 3-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA 51
DANH MỤC PHƯƠNG TRÌNH
Phương trình 3-1 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa
mãn chung . 59
Phương trình 3-2 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
vì tình cảm 61
Phương trình 3-3 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
để duy trì 63
Phương trình 3-4 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
vì đạo đức 65


-8-
TÓM TẮT
  
Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức
độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn
công việc của Smith et al (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viên
với tổ chức của Meyer & Allen (1991). Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích
nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểm
định thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tại
các đơn vị ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành phần với
37 biến quan sát, bao gồm : lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp;
thương hiệu; lương; áp lực công việc và cuối cùng là bản chất công việc. Thang đo sự
gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết để duy trì và gắn kết
vì đạo đức với 19 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi 7
thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố cơ hội đào
tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhân
viên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho
các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời
đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với
doanh nghiệp.


-9-
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai
trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức
trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm
việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các
doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Sau 3 năm chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế
(WTO), Việt Nam có nhiều bước phát triển vượt bậc song vẫn còn tồn tại những biểu
hiện yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực và đây cũng chính là rào cản cho
sự phát triển của nền kinh tế đất nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Với
những áp lực cạnh tranh gay gắt như hiện nay kèm theo chính sách thu hút và giữ nhân
tài của các tổ chức chưa được sâu sắc chính vì thế chỉ trong một thời gian rất ngắn, hầu
hết các đơn vị sở ngành trên địa bàn Tp.HCM đều phải đối mặt với hàng loạt những
cuộc ra đi của các cán bộ - nhân viên trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những
vị trí chủ chốt để tìm đến những công việc khác tốt hơn. Trong những năm gần đây,
vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp được nhắc đến khá nhiều song vẫn
chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi
trong các tổ chức, trong đó có các doanh nghiệp trong ngành vận tải.
Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức luôn
là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho câu hỏi
trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ
giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của
mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008),
lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik) , ở
Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của


- 10 -
nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”.
Nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức ở các đơn vị vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh là một nghiên cứu
mới trong lĩnh vực, ngành giao thông vận tải (GTVT). Trong quá trình cùng cả nước đi
lên hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, mỗi cấp, mỗi ngành đều phải xác định cho mình
phương hướng phát triển sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Với vai trò là
một ngành dịch vụ đặc biệt, quan trọng đứng thứ tư sau ngành công nghiệp khai thác,
chế biến và sản xuất nông nghiệp, GTVT góp phần điều khiển các hoạt động kinh tế,
phục vụ nhu cầu đi lại của người dân, giúp cho các hoạt động sinh hoạt của người dân
được diễn ra liên tục. Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố có số lượng đầu xe phục vụ
cho nhu cầu sản xuất kinh doanh và nhu cầu đi lại của người dân chiếm đông đảo nhất,
với trên 20.000 phương tiện lớn nhỏ, hoạt động tại hơn 200 đơn vị vận tải ở mọi thành
phần kinh tế khác nhau (kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế nhà nước .). Với áp
lực cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp vận tải để có được hiệu quả
kinh doanh cao nhất đòi hỏi các doanh nghiệp vận tải phải xem nguồn nhân lực như là
một lợi thế cạnh tranh tốt nhất bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho doanh
nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình. Đội
ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ
chức luôn là tiêu điểm để các doanh nghiệp nhắm đến. Nhận thức được tầm quan trọng
nêu trên, do vậy đề tài “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM”
được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các đơn vị
vận tải có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc,
mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức ; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao mức
độ thỏa mãn cũng như mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức.


- 11 -
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của của thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các nhân viên trong ngành vận tải
đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như
sau:
- Xác định các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức.
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các doanh nghiệp ngành vận tải
tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
1. Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng như thế nào
đến sự thỏa mãn chung trong công việc?
2. Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức như thế nào ?
3. Nhân viên có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết với tổ chức hay không?
3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức là
các chủ đề nghiên cứu rất rộng. Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc
nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và mức độ gắn kết đối với
tổ chức, do đó nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến
công việc.


- 12 -
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :
(1) nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận
nhóm với 8 nhân viên văn phòng (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên
cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách
lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo;
(2) nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu
thuận tiện với 400 nhân viên văn phòng hiện đang làm việc toàn thời gian tại các doanh
nghiệp ngành vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Đối
tượng là những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành vận tải trên địa
bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS for
windows 11.5 nhằm : Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân
tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan
sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét
mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân
viên.
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp các doanh nghiệp có được những thông
tin của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức
tại các doanh nghiệp ngành vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM. Từ kết quả nghiên
cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị vận tải
hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng
cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.


- 13 -
Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị
nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố sự thỏa mãn
công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
5. Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương:
- Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức - Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm
nghiên cứu như : sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Xây
dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng
và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
- Chương 3: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu
khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá
các kết quả có được.
- Chương 4: Giải pháp và kiến nghị - Trình bày một số nhóm giải pháp và kiến
nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu